動機づけ、考えさせる、考える、バーチャル、リアル
人を育てる－「考えさせる」こと
社員の育成に誰も悩むところです。このためには動機づけが不可欠です。
いろいろな方法がありますが、私は、社員を動機付けする最高の方法は、「考えさせる」ことだと思っています。
自分の体験でもわかります。何かを達成したにも関わらず、それが懇切丁寧に指示指導された結果であり自らの創意工夫がない場合、喜びと感激も半分で満足感が何となくもう一つであったことを経験しています。
「考えさせる」内容
組織の中で部下を育成する立場の人は、育成の為の動機付けのために「考えさせる」ことの重要性は分かったとしても、「考えさせる」内容をどうするかにも悩んでいるはずです。
考えさせる内容は、「どうやって達成するか」、「どうチャレンジしていくか」などテーマはいろいろあるでしょう。
しかし、その人を「育てる」という観点からすると、単にハウツーでなくこれを超えた「考えさせる」内容こそがさらに重要になることに気づきます。何故なら、このことが組織体の場合、個人のみの問題でなく、組織全体の集団のレベルアップに関わる問題になるからです。 「考えさせる」内容は、その人の育成段階によって違いがあるとは思いますが、組織体である以上なにか共通するものがあるのではないでしょうか。それは、「何故、新しい取り組みが出来ないのか？」というテーマを内容として選ぶことではないかと考えます。
ルーチン的な仕事は、これはこれで大変重要ですが、その中で何か新しい取り組みが可能なはずです。この発想なくして新機軸は生まれようがありません。新機軸が生まれるきっかけは、「何故、新しい取り組みが出来ないのか」を自分自身が真剣に考えるところから出発すると考えます。考え抜くことで自ら思考の浅さにも気づくはずです。
バーチャルとリアル
バーチャルとリアルを対比することがいろいろな局面でよく登場しますが、「考えさせる」ことはある意味でこの対比に通じるところがあるように思えます。
すなわち、上司が、「あれをこうしたらこうなる」のように手を取り足を取る指導、これはこの指導を受ける人にとっては、ある種のバーチャル体験だと思います。上司の熱意は買うとしても、しかし、それでもなかなかうまくいきません。自分で考えて失敗して、初めて体験するリアルとは明らかに違うからです。どんなに本を読んでも、簡単にテントが張れないことと同じです。
私は最近庭の垣根の手入れをするために日本的な垣根結びの方法をネットから引っ張り学ぼうとしています。バーチャル・スタディです。バーチャルの絵図では簡単そうですが、紐を結ぶ相手側に想定外のいろいろな変化や事象が発生して、実際にやってみるとどっこい上手くいきません。その対応方法など庭師にリアルで体験指導を受け、自分でリアルにやってみないことには庭の垣根の手入れができないことに遭遇しています。
このようにある指導の下、リアルの体験を通じてその人が成長する部分が多いと私は考えています。バーチャルからリアルへのつなげ方を「考えさせる」ことにより自ら成長した実感をうることにつながるのではでしょうか。若者のバーチャル思考を嘆くのでなく、このようにリアルとの組み合わせを発展的に考え実行させてやれば、彼らの成長スピードはさらに増すことになると確信しています。
以上のようなことの積み重ねで、はじめて人が「考える」習慣を身に着け、「人が育つ」環境が築けるのではないでしょうか？少なくとも私の20年の経営体験では、このことが実証されました。皆さんも一度試してみてください。
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